Documento da OCDE reforça importância da inclusão de mão de obra sênior

Mudança demográfica obrigará empregadores a rever políticas de admissão e retenção de funcionários No começo do mês, o jornal britânico “The Guardian” publicou reportagem sobre como a Covid-19 atropelou as pessoas acima dos 50 anos feito um caminhão desgovernado – foi o grupo mais afetado pela pandemia. Quem perde o emprego nessa faixa etária corre o risco de enfrentar um período maior fora do mercado de trabalho do que seus pares jovens. O quadro de insegurança financeira tem uma agravante: a aposentadoria pode ficar comprometida e há menos tempo para recuperar e recompor alguma reserva para a velhice. É o contingente que a economista Ana Amelia Camarano chama de “nem-nem”: nem empregado, nem aposentado, assunto que já foi tema do blog. A OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico), que reúne quase 40 países, publicou, no fim do ano passado, um guia para promover a inclusão da força de trabalho madura. Com o título “Vivendo, aprendendo e ganhando por mais tempo” (“Living, learning and earning longer”), lembra que, por volta de 2050, em cada dez pessoas do mundo desenvolvido, pelo menos quatro terão mais de 50 anos. A mudança demográfica forçosamente obrigará que os empregadores revejam suas políticas de admissão e retenção de mão de obra – e os ambientes multigeracionais serão os com maior chance de obter sucesso, por conseguir agregar diferentes tipos de talentos e experiências. Inclusão de mão de obra sênior: mudança demográfica obrigará que os empregadores revejam suas políticas de admissão e retenção de funcionários Yerson Retamal para Pixabay Embora os executivos afirmem que entendem o valor da diversidade, a implementação de ações efetivas tem sido muito aquém do necessário. Exemplos? Processos de recrutamento que discriminam candidatos maduros, falta de programas de treinamento do contingente sênior ou de preparação para a aposentadoria, com informações sobre planejamento financeiro e opções como a diminuição gradativa da carga horária. Estudos mostram que a discriminação por idade custou aos Estados Unidos 850 bilhões de dólares em 2018. Avaliações de carreira na meia-idade poderiam funcionar como instrumentos eficientes e menos dispendiosos para capacitar funcionários a fim de ocupar novas funções na empresa. Aliás, diversidade deveria ser um dos indicadores para medir o desempenho da organização, enfatiza o documento. As evidências apontam que a eficácia aumenta quando há uma área dedicada à fiscalização e prestação de contas das mudanças postas em prática: pode ser um comitê, uma gerência ou mesmo uma diretoria. Com taxas de natalidade mais baixas e o aumento da longevidade, o grupo entre 20 e 60 vai diminuir, enquanto o acima dos 65 estará em expansão – não se trata apenas de desperdiçar o capital intelectual sênior, mas também de garantir mão de obra para o país.

Documento da OCDE reforça importância da inclusão de mão de obra sênior

Mudança demográfica obrigará empregadores a rever políticas de admissão e retenção de funcionários No começo do mês, o jornal britânico “The Guardian” publicou reportagem sobre como a Covid-19 atropelou as pessoas acima dos 50 anos feito um caminhão desgovernado – foi o grupo mais afetado pela pandemia. Quem perde o emprego nessa faixa etária corre o risco de enfrentar um período maior fora do mercado de trabalho do que seus pares jovens. O quadro de insegurança financeira tem uma agravante: a aposentadoria pode ficar comprometida e há menos tempo para recuperar e recompor alguma reserva para a velhice. É o contingente que a economista Ana Amelia Camarano chama de “nem-nem”: nem empregado, nem aposentado, assunto que já foi tema do blog. A OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico), que reúne quase 40 países, publicou, no fim do ano passado, um guia para promover a inclusão da força de trabalho madura. Com o título “Vivendo, aprendendo e ganhando por mais tempo” (“Living, learning and earning longer”), lembra que, por volta de 2050, em cada dez pessoas do mundo desenvolvido, pelo menos quatro terão mais de 50 anos. A mudança demográfica forçosamente obrigará que os empregadores revejam suas políticas de admissão e retenção de mão de obra – e os ambientes multigeracionais serão os com maior chance de obter sucesso, por conseguir agregar diferentes tipos de talentos e experiências. Inclusão de mão de obra sênior: mudança demográfica obrigará que os empregadores revejam suas políticas de admissão e retenção de funcionários Yerson Retamal para Pixabay Embora os executivos afirmem que entendem o valor da diversidade, a implementação de ações efetivas tem sido muito aquém do necessário. Exemplos? Processos de recrutamento que discriminam candidatos maduros, falta de programas de treinamento do contingente sênior ou de preparação para a aposentadoria, com informações sobre planejamento financeiro e opções como a diminuição gradativa da carga horária. Estudos mostram que a discriminação por idade custou aos Estados Unidos 850 bilhões de dólares em 2018. Avaliações de carreira na meia-idade poderiam funcionar como instrumentos eficientes e menos dispendiosos para capacitar funcionários a fim de ocupar novas funções na empresa. Aliás, diversidade deveria ser um dos indicadores para medir o desempenho da organização, enfatiza o documento. As evidências apontam que a eficácia aumenta quando há uma área dedicada à fiscalização e prestação de contas das mudanças postas em prática: pode ser um comitê, uma gerência ou mesmo uma diretoria. Com taxas de natalidade mais baixas e o aumento da longevidade, o grupo entre 20 e 60 vai diminuir, enquanto o acima dos 65 estará em expansão – não se trata apenas de desperdiçar o capital intelectual sênior, mas também de garantir mão de obra para o país.